パーソルグループでは、社員一人ひとりが自らのキャリアを主体的に選択し、自分らしくはたらけるよう、多面的な制度を通じてその行動を後押ししています。
その制度の一つが「キャリアスカウト制度」。社員が経歴や異動意向を社内システムに登録すると、グループ内の他部署から直接スカウトを受け、異動することができる人事制度です。
2023年10月に運用を開始した本制度は、これまでに延べ2,000人を超える社員が登録しており、社員の主体的なキャリア形成を後押しする仕組みとして活用されています。
今回は、実際に制度を利用して異動したパーソルキャリア株式会社 テクノロジー本部の浦中 貴史（写真右）、株式会社パーソル総合研究所 ラーニング＆ディベロップメント本部の平塚 友尚（写真中央）、制度運営部門であるパーソルホールディングス株式会社 グループ人事本部キャリアオーナーシップ推進室の森 菜月（写真左）に、制度を利用したきっかけや異動を決めるまでのプロセス、そして制度を通じて自身の可能性やキャリアとどう向き合ったのかを聞きました。
思いがけないスカウトが、自分でも気付かなかった可能性をひらく
森：キャリアスカウト制度は、グループ内の他部署から直接スカウトを受けて異動できる制度で、社外でも類例の少ないユニークな人事制度となっています。
パーソルには、公募型の「キャリアチャレンジ制度」もあります。キャリアチャレンジはキャリアビジョンが明確で、挑戦したいポジションがある方にとって魅力的な制度である一方、広く可能性を知りたい方には、少しハードルが高い制度でもあります。そこで、グループ内におけるキャリア選択の可能性を広く知ることができる本制度のリリースに至りました。お二人は、なぜこの制度を利用しようと思ったのでしょうか。
平塚：当時、私はグループ会社のパーソルワークスデザイン株式会社（現パーソルビジネスプロセスデザイン株式会社）で人材アウトソーシングに関わる営業の仕事をしていました。制度が始まったときは、「ちょっと面白い制度が始まるな」くらいの軽い気持ちで社内システムに登録したことを覚えています。
正直に言うと、それまでキャリアについてきちんと考えたことがなかったんです。ただ、なんとなく「自分のキャリアはこのままでいいのかな」という感覚はありました。職場ではリーダー的な役割も任せてもらい、一定の充実感もあったので、絶対に異動したいと思っていたわけではありません。それでも、自分にどんな声がかかるのか、自分にどんな可能性があるのかを知ってみたいと考えたことが制度を利用した最初の動機でした。
浦中：私の場合は、もっと事業に近いところで、企画や課題解決に踏み込んでいきたいと思ったことが大きかったです。当時、私はパーソルホールディングスでグループ全体のIT基盤や、人事・タレントマネジメント関連のシステム開発を担当していました。
グループ共通の仕組みをつくることに大きなやりがいを感じる一方で、「この仕組みが各社の事業や現場で、実際にどんな価値を生んでいるんだろう」と考えるようになったんです。ホールディングスではたらいていると、どうしても現場と少し距離があるため、自分たちがつくった仕組みがどう使われているのか見えにくい。それなら、もっと現場に近い職場に自分自身が飛び込んでみたいと思うようになりました。
森：実際に登録して、そこからどのように選考に進まれたのでしょうか。
平塚：登録後、複数のスカウトをいただくことができました。これまでのキャリアの中で人材アウトソーシングやSIerの営業しか経験したことがなく、他の領域で何ができるのか、解像度が高くはありませんでした。だからこそ、自分の可能性を広げてみたいという気持ちがあり、あえて経験したことのない領域のスカウトにも関心を持って向き合いました。カジュアル面談で初めて知る仕事もあり、「グループの中に、こんな仕事もあるんだ」と新しい発見があったことが選考に進むきっかけになりました。
浦中：私の場合は、経験職であるIT関連のポジションから声をかけてもらいました。領域や役割は異なりますが、「ITやテクノロジーを使って現場の業務課題を解決する」という軸では一貫していました。
定期的にキャリアを棚卸ししていたので、自分の経験やスキル、この先どうしたいのかをある程度整理できていました。そんな中でスカウトをいただき「自分が培ってきた経験を、より現場に近いところで活かせる」可能性を感じ、選考に進みました。
「選ばれる」だけじゃない。対話を重ねて、納得できる未来を選ぶ
森：異動の選択は大きな決断でもありますよね。不安や迷いもあったのではないでしょうか。
平塚：もちろんありました。営業と一言で言っても、扱う商材によって仕事の進め方や求められることは全然違います。本当に自分にできるのか、自分がこれからやっていきたい領域なのか、興味を持って取り組み続けられるのか。そこはすごく悩みました。
浦中：私も同じです。特に「本当に事業会社でやっていけるのか」という不安がありました。グループ内の人脈やグループ共通の取り組みなどに対する理解はこれまでの経験を活かせる部分ですが、事業や業務そのものについては、新しく学ばなければならないことも多いですから。
森：お二人とも、そうした不安や迷いにもしっかり向き合って決断をしていったのですね。異動先への確認やすり合わせをしっかりと行われたそうですね。
平塚：そうですね。選考の後も個別に話す機会をつくってもらいました。実際にどんな仕事をするのか、異動後にどのようなキャリアを描けるのかなど、具体的にすり合わせました。
私は将来的に営業マネジャーを目指したいという想いもあったので、「どのような経験を積めば目指せるのか」という評価やキャリアパスの具体まで踏み込んで聞きましたね。
浦中：私も面談やチャットを通じて、たくさん質問しました。中長期で組織がどこを目指しているのか、日々どんな業務をしているのか、どんな人たちと関わるのか。メンバーの属性や、組織の雰囲気に関することなど、さまざまなことを聞きました。
こちらが不安に感じていることを率直に伝えると、相手も「今、この組織にはこういう課題がある」「あなたにはこういうことを期待している」「こういう人が活躍している」と具体的に話してくれました。良い面だけではなく、実際の課題まで含めて話してもらえたことが印象に残っています。
平塚：私も、ビジネスモデルやどんなお客さまが多いのか、営業スタイルはどうなのか、具体的に聞きました。スカウトされたからといって、すぐに「行きます」と決めるのではなく、そこで実際にはたらく自分をイメージした上で判断したかったんです。
浦中：そうなんですよね。私も何度もキャッチボールをする中で、少しずつ自分がその環境ではたらき、貢献する姿をイメージできるようになりました。自分がこれからやりたいことと、組織から期待されていることが重なっていると感じられた。それが最終的に「応募しよう」という意思決定につながったと思います。
誰かと話し、自分を知る。そして自分で選ぶ。キャリアオーナーシップのかたち
森：お二人のお話を聞いていると、制度を利用する過程で、自分のこれまでを振り返り、この先どうしたいのか言語化されたことにも、大きな意味があったように感じます。自分のキャリアと向き合う上で、どんなことが大切だと思いますか。
浦中：私は、異動や転職などの手段を目的にしないことだと思っています。大事なのは、自分がどんな人間になりたいのか、どんな仕事をしたいのかを考えることです。その結果、今いる環境に残ることがベストなら、それも素晴らしい判断だと思います。キャリアスカウト制度は、単なる異動制度ではなく、自分のキャリアと向き合ういい機会になりました。残るのか、異動するのか。自分はどんな経験をしたいのか、将来どんな価値を発揮したいのか。そういうことを一度立ち止まって考えることが大切だと思います。
平塚：自分一人で考えるのではなく、他者の力を借りながら、キャリア面談やキャリア開発支援制度などもうまく活用しながら、考えられると良いと思います。日々の仕事に追われている中で、これまでのキャリアを振り返ったり、立ち止まって考えたりすることは簡単ではありません。また、私は「自分にはこれくらいしかできない」と勝手に線を引いていたところがありました。でも、今回、会社の機会を活用してスカウトをもらったことで「この経験が評価されるんだ」「他でも活躍できる余地があるんだ」と気付くことができました。自分一人で考えているだけでは、得られなかったチャンスを掴めたと思います。
森：キャリアは、他の誰でもない自分の人生の話ですから、自分自身を知ることが何より大切ですよね。一方で「自分が何をしたいか分からない」「どう取り組んだらいいか分からない」という方もいると思います。お二人からアドバイスはありますか？
平塚：私はまず、自分の中にあるモヤモヤを言語化します。その上で、それが本当に人に伝わるのか、信頼できる上司や同僚、先輩などに聞いてもらいます。人に話すことで初めて、自分が何を考えていたのかが整理されることもあるからです。内省は必ずしも一人だけでするものではなく、周りの力を借りてもいいと思っています。それは会社の人でなくてもいいと思うんです。友人など自分が話しやすい人でいい。自分では客観的に見ているつもりでも、「あなたにはこういう強みがある」と言われて、初めて気付くこともあります。
浦中：私は普段から自分のキャリアを振り返ることが多いタイプです。プロジェクトが終わるたびに、「何をやって、何を学んだのか」「どんな成果を出したのか」を整理して、職務経歴書をアップデートしています。数年後に振り返ろうとしても、意外と思い出せないですからね。誰かがキャリアの答えをくれるわけではないので、最後は自分で決めることになります。いざというときに決断できるよう、普段から振り返る習慣を持つことも有効だと思います。
森：今日は制度の利用を通じて、お二人がキャリアにどう向き合われたのか、お話を伺いました。自分を知ることがキャリア選択の土台であると改めて感じましたし、お二人の仕事への真摯な向き合い方や経験がキャリア選択の可能性を拡げられたのだと思いました。納得のいく決断をして、活き活きとはたらいている姿を見られることは、人事として望外の喜びです。これからも制度を磨き続けたいと思います。
＜プロフィール＞
浦中 貴史（うらなか たかし）
パーソルキャリア株式会社テクノロジー本部 DX開発統括部 採用ソリューションBITA部 アジャイルIT推進G
SIer、事業会社を経てパーソルホールディングスに入社。グループ全体のIT認証基盤や人事・タレントマネジメントシステム、人事データ基盤などの企画・構築・運用に従事。2026年にキャリアスカウト制度を活用し、パーソルキャリアへ転籍。現在は採用ソリューション事業において、法人のお客さまが抱える採用に関する課題解決に向けたIT企画構想やプロジェクト推進を担当している。モットーは「テクノロジーで事業成果と働く人の体験向上へ」。
平塚 友尚（ひらつか ゆたか）
株式会社パーソル総合研究所 ラーニング＆ディベロップメント本部 アカウントセールス2部6グループ
SIerを経て、パーソルワークスデザイン（現パーソルビジネスプロセスデザイン）へ入社。BPO、アウトソーシングの新規営業を担当。2023年にキャリアスカウト制度を利用し、2024年４月にパーソル総合研究所へ転籍。
森 菜月(もり なつき)
パーソルホールディングス株式会社 グループ人事本部 人事企画部 キャリアオーナーシップ推進室 室長
広告関連会社を経て、パーソルホールディングスへ入社。人事として、キャリアオーナーシップ、DEI、Well-being推進等に携わる。キャリアオーナーシップ領域では、キャリアデザイン研修、異動配置制度、シニアマネジメントのキャリア支援、相談窓口等の企画運営を担当。国家資格キャリアコンサルタント、プロティアン・キャリア協会認定ファシリテーター。
パーソルグループは、「“はたらくWell-being”創造カンパニー」として、2030年には「人の可能性を広げることで、100万人のより良い“はたらく機会”を創出する」ことを目指しています。
さまざまな事業・サービスを通じて、はたらく人々の多様なニーズに応え、可能性を広げることで、世界中の誰もが「はたらいて、笑おう。」を実感できる社会を創造します。
